Els conflictes sense resoldre són oportunitats perdudes.

El conflicte és inherent a les relacions personals.  Està present a tot arreu, pot sorgir en qualsevol moment i per qualsevol motiu. En l’àmbit professional, forma part d’una de les feines més feixugues d’un líder gestionar aquelles situacions que emparen l’existència de conflictes latents o no resolts.

El pobre acompliment de tasques, el rendiment que està per sota dels estàndards de qualitat esperats, actituds passives o indolents, la manca de col·laboració entre companys o entre departaments, la no assumpció de responsabilitats, una comunicació pobra i escassa, poden ser indicadors que apunten a l’existència de conflictes no tractats acuradament.

Davant de la dificultat que comporta tractar els tipus de comportaments o actituds que els provoquen, no és estrany comprovar diferents formes d’afrontar-ho que no aconsegueixen un resultat constructiu i positiu.  Hi ha qui davant la incomoditat d’encarar aquestes situacions opta per defugir la responsabilitat de resoldre-les.  Fins i tot hi ha qui alimenta l’esperança  que la situació caigui en l’oblit i els seus efectes quedin difuminats pel pas del temps.  També, hi ha qui, tirant d’optimisme, creu que no és necessari fer res perquè pensa que les coses es resoldran soles.  En el fons són maneres de fer que reflecteixen la creença que entrar en el fons de la qüestió possiblement agreujarà més el problema.

resolució de conflictes

Quant més esperem a resoldre un conflicte més costarà desfer-lo.

En cap d’aquests casos, no es té en compte els costos implícits que comporten.  La no acció o un tractament no adequat a la naturalesa d’aquestes situacions genera uns efectes perjudicials pel conjunt de l’equip: per qui ha provocat la situació, per qui la pateix i per la resta de membres de l’equip. 

Deixar un conflicte sense resolució és igual a permetre que la mateixa situació es torni a reproduir o, pitjor, es perpetuï en el temps.  Aquestes situacions que s’enquisten i no es resolen fan que les persones puguin creure que determinats comportaments són acceptables, així com també les conseqüències negatives que se’n deriven i acabin perdent la confiança cap a qui té  l’autoritat i la responsabilitat de tractar aquests assumptes adequadament.  I, pel que fa a aquests darrers, estaran posant en perill el seu ascendent cap a l’equip fins al punt de perdre la capacitat de liderar-lo eficaçment.

Així doncs, no tractar aquestes situacions en temps i forma adequada, afectarà més tard o més d’hora al rendiment de totes les persones que formen part de l’equip, i, per tant, als resultats de l’empresa.

Els conflictes són humans, i com a tals, acaben apareixent amb més o menys intensitat enmig de les relacions professionals.  El més assenyat i profitós és tractar-los com a oportunitats de millora:

  • Oportunitats per generar debat i intercanvi d’idees.
  • Oportunitats per encarar problemes des d’òptiques diferents  per prendre millors decisions després d’haver contemplat diferents escenaris.
  • Oportunitats que es poden traduir en accions determinants per eliminar ineficiències, per millorar processos de treball, afinar estratègies i, en definitiva, per millorar resultats.
  • Oportunitats per apuntalar la confiança de les persones i per augmentar el seu sentiment de pertinença al grup.
  • Oportunitats per construir equips més compromesos, més cohesionats i més orientats a resultats.

Defugir el conflicte és igual a absència de confiança, la qual cosa és igual a manca de compromís, el que és igual a conformar-se amb equips de baix rendiment que són els que acaben aconseguint pobres resultats.